Командная работа. Основы теории и практики. Введение. эффективная команда менеджера Тест по дисциплине экономика управления персоналом

1. Сущность технико-технологического аспекта управления персоналом заключается в следующем:
а) включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе;

г) отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др.

2. Сущность социально-психологического аспекта управления персоналом заключается в следующем:
а) отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др.;
б) отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику кадровой работы;
в) содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава персонала, их материальным стимулированием, использованием рабочего времени, организацию делопроизводства;
г) включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе.

3. Сущность организационно-экономического аспекта управления персоналом заключается в следующем:
а) содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава персонала, их материальным стимулированием, использованием рабочего времени, организацию делопроизводства;
б) предусматривает решение вопросов, связанных с воспитанием кадров, наставничеством;
в) включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе;
г) отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др.

4. Физически развитая часть населения, обладающий умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве — это:
а) рабочая сила;
б) трудовые ресурсы;
в) трудовой потенциал;
г) персонал.

5. Способность человека к труду, совокупность его физических, интеллектуальных способностей, приобретенных знаний и опыта, которые используются в процессе производства товаров и предоставления услуг — это:
а) рабочая сила;
б) трудовые ресурсы;
в) трудовой потенциал;
г) трудовой коллектив.

6. Работники предприятия, работающие по найму и имеющие трудовые отношения с работодателем — это:
а) трудовые ресурсы;
б) человеческие ресурсы;
в) персонал;
г) трудовой потенциал.

7. При участии в процессе производства и управления персонал делится на:
а) руководителей и специалистов;
б) основной и обслуживающий персонал;
в) основной, вспомогательный и обслуживающий персонал;
г) производственный и управленческий персонал.

8. Основными функциями процесса управления персоналом являются:
а) анализ, планирование, мотивация, контроль;
б) учет, аудит, планирование, прогнозирование, контроль;
в) планирование, организация, мотивация, контроль, регулирование;
г) планирование, прогнозирование, организация, мониторинг, контроль.

9. По содержанию осуществления воздействия на исполнителей методы управления персоналом подразделяются на следующие группы:
а) организационные, экономические, психологические;
б) экономические, распорядительные, социальные;
в) административные, организационные, социально-психологические;
г) административные, экономические, социально-психологические.

10. В общих принципов управления персоналом относят:
а) научность, непрерывность, нормативность, экономичность;
б) комплексность, плановость, заинтересованность, ответственность;
в) научность, системность, непрерывность, нормативность;
г) все выше перечисленные.

11. Стиль управления персоналом, который имеет такие характеристики: «единоличное выявления воли при наличии управленческих функций руководителя; формирование руководителем строгого морально-психологического климата в коллективе», носит название:
а) авторитарный;
б) автономный;
в) співпричетний;
г) консультативный

12. В историческом развитии в управлении персоналом можно выделить последовательную смену следующих современных концепций и подходов:
а) управление трудовыми ресурсами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление трудовым потенциалом, управление человеческим капиталом.
б) управление персоналом, управление кадрами, управление человеком.
в) менеджмент персонала, управление трудовыми ресурсами, управление человеческими ресурсами, управление человеком.
г) управление кадрами, управление персоналом.

13. Процесс совершенствования моральных, психологических, социальных, профессиональных и физических качеств личности в их единстве — это:
а) духовное развитие личности;
б) нравственное развитие личности;
в) гармоничное развитие личности;
г) профессиональное развитие личности.

14. Группа качеств работника в которую входят: честность, образованность, ответственность, порядочность, уважение к людям — это:
а) личностная;
б) социальная;
в) адаптационная;
г) культурная.

15. Группа качеств работника в которую входят: лояльность, бесконфликтность, способность к компромиссам, склонность к интригам, стремление к лидерству — это:
а) личностная;
б) социальная;
в) адаптационная;
г) культурная.

16. Группа качеств работника, в которую входят: сообразительность, способность к быстрой адаптации, стрессоустойчивость, способность к обучению — это:
а) личностная;
б) социальная;
в) адаптационная;
г) культурная.

17. Факторами формирования организационного поведения личности, которые определяют поведение в зависимости от взаимоотношений индивидов, являются:
а) культурологические;
б) социально-психологические;
в) біопсихологічні;
г) демографические.

18. Социальная структура персонала — это:
а) совокупность групп, классифицированных по уровню образования, стажу работы, полу, возрасту, национальности, семейному состоянию, направлением мотивации и т.п.;
б) количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников;
в) состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками;

19. Штатная структура персонала — это:
а) состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками;
б) совокупность групп, классифицированных по уровню образования, стажу работы, полу, возрасту, национальности, семейному состоянию, направлением мотивации и т.п.;
в) количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников;
г) классификация работников в зависимости от выполняемых функций.
20. Группа работников, которая направляет, координирует и стимулирует деятельность предприятия, распоряжается его ресурсами, несет полную ответственность за достижение целей предприятия — это:
а) линейные руководители;
б) функциональные руководители;
в) специалисты;
г) производственный персонал.

Вариант 1

1. Продолжите утверждение «Формальные организации это…»

2) организации, которые официально зарегистрированы и действуют на основании существующего законодательства и установленных регламентов;

3) организации, которые действуют вне рамок законодательства, при этом группы возникают спонтанно, но люди взаимодействуют друг с другом достаточно регулярно

2. К факторам внешней среды организации относят…

1) конкурирующие организации;

2) кадры организации;

3) материальные ресурсы;

4) правительственные акты;

5) технологические ресурсы

3. Определить к какому типу организационных структур относится данная структура

1) линейная;

2) функциональная;

3) линейно-функциональная;

4) матричная;

5) дивизиональная.

4. Продолжите утверждение «Горизонтальное разделение труда это…»

1) разделение на параллельно функционирующие подразделения внутри организации;

2) координация работы составных частей организации: отделов, служб, подразделений;

3) специализация работников по видам деятельности

5. Регламентирование деятельности по управлению персоналом коллективным договором относится к…

1) федеральному уровню;

2) региональному уровню;

3) локальному уровню

6. Коллективный договор – это

1) договор администрации предприятия и рабочим коллективом в лице профсоюза;

2) договор профсоюза и рабочего коллектива;

3) соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законами и иными нормативно-правовыми актами о труде;

7. Информационная подсистема управления персоналом включает:

1) сведенья о прохождении курсов повышения квалификации;

2) обучение персонала;

3) дополнительные выплаты

4) сведенья, относительно мотивации сотрудников

8. Методы управления персоналом, при которых осуществляются приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов

1) административно – правовые;

2) социально – психологические;

3) экономические

1) теория А. Маслоу;

2) теория ожидания Врума;

3) теория Ф. Герцберга;

4) теория справедливости С. Адамса

10. Теория какого ученого предполагает движение по иерархии потребностей как снизу вверх, так и сверху вниз?

1) теория А. Маслоу;

2) теория Врума;

3) теория Ф. Герцберга;

4) теория Д. Мак-Клеланда;

5) теория К. Альдерфера

11. Этап кадровой политики нормирование и программирование предполагает…

1) согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ и путей достижения целей кадровой политики;

2) разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации;

3) определение выбора основных форм и методов управления персоналом;

12. Вид кадровой политики, характеризуемый отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала.

1) пассивная кадровая политика;

2) реактивная кадровая политика;

3) превентивная кадровая политика;

4) активная кадровая политика

13. К какой из предложенных категорий персонала относятся секретари

5) промышленно – производственный персонал;

6) инженерно – технический персонал;

7) рабочие;

14. Рассчитать коэффициент постоянства кадров, если известно, что количество работников, состоящих в списочном составе весь календарный год составило 53 человека, среднесписочная численность за рассматриваемый период 212 чел.

15. На основе данных таблицы определить темп роста численности предприятия, долю женщин, долю мужчин в общей численности персонала

16. Токарю согласно выданному заданию следует изготовить изделий А – 70 шт, изделий Б – 40 штук. Фактически им было изготовлено изделий А – 85 шт, изделий Б – 40 шт. Расценка по изделию А: в пределах задания – 30 руб., сверх задания – 35 руб. Расценка по изделию Б: в пределах задания – 38 руб., сверх задания – 40руб. Определить заработную плату токаря.

17. Открытая кадровая политика это…

1) политика, которая характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления;

2) политика, которая характеризуется включением нового персонала только с низшего должностного уровня;

3) политика, которая характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее

18. Вид резюме, отличительной чертой которого является описание ожиданий от компании

1) хронологическое резюме;

2) функциональное резюме;

3) комбинированное резюме

19. При составлении резюме в разделе «дополнительная информация» указывается:

2) контактные телефоны и адрес электронной почты;

3) личностные качества;

4) образование

20. Перечислить основные правила составления резюме

1) договор, заключаемый на определенный срок не более 2 лет;

2) договор, заключаемый на определенный срок не более 3 лет;

3) договор, заключаемый на определенный срок не более 5 лет;

4) договор, заключаемый на неопределенный срок

22. Перечислить основные этапы процесса набора персонала в организацию.

23. Указать запретные темы при прохождении собеседования:

1) политические взгляды;

2) режим работы;

3) длительность испытательного срока;

4) материальные трудности;

5) недостатки прежних работодателей

1) исходя из квалификации работника;

2) исходя из квалификации работника и количества отработанного времени

3) исходя из количества выпущенной продукции

1) одного месяца;

2) двух месяцев;

3) трех месяцев

26. На время выполнения сезонных работ испытательный срок…

1) не устанавливается;

2) не должен превышать более двух недель;

3) не должен превышать двух месяцев

1) одной недели;

2) двух недель;

3) одного месяца

28. Определить заработную плату слесаря 3 – го разряда, если количество рабочих дней в месяце – 20. Продолжительность смены – 8 часов, премия – 1500 руб.

29. Раздел трудового договора «дополнительные условия» содержит:

1) условия оплаты труда;

3) условия об испытательном сроке;

4) компенсации за вредные условия труда

30. Сдельная расценка это…

1) величина оплаты за единицу качественной продукции;

2) показатель, характеризующий затраты рабочего времени на производство определённой потребительной стоимости;

3) показатель, характеризующий количество произведенной продукции, приходящиеся на единицу времени (час, смена, квартал, год) или одного среднесписочного работника.

Итоговый тест по дисциплине «Управление персоналом»

Вариант 2

1. Продолжите утверждение «Неформальные организации это…»

1) группа людей, деятельность которых координируется для достижения поставленных общих целей;

2) организации, которые действуют вне рамок законодательства, при этом группы возникают спонтанно, но люди взаимодействуют друг с другом достаточно регулярно;

3) организации, которые официально зарегистрированы и действуют на основании существующего законодательства и установленных регламентов;

2. К факторам внутренней среды организации относят:

1) капитал организации;

2) экономические условия в стране;

3) конкурирующие организации;

4) материальные ресурсы;

5) технологические ресурсы

3. Определите к какому типу организационных структур относится данная структура

1) линейная;

2) функциональная;

3) линейно-функциональная;

4) матричная;

5) дивизиональная.

4. Продолжите утверждение «Вертикальное разделение труда это…»

1) закрепление определенной работы за специалистами, то есть за теми, кто способен выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого;

2) разделение на параллельно функционирующие подразделения внутри организации;

3) координация работы составных частей организации: отделов, служб, подразделений;

Введение

Актуальность темы данной работы . Социальные организации при всем разнообразии их форм и моделей являются одним из важнейших структурных элементов современного общества. Именно в социальных организациях происходит идентификация основных социально-профессиональных слоев современного общества: предпринимателей, профессионалов-управленцев (менеджеров) и наемных работников физического и умственного труда. Недостаточный уровень мобильности современных социально-организационных структур и неспособность адаптации к изменениям внешней среды является причиной снижения их конкурентоспособности. Поэтому в настоящее время социальные технологии и кадровые стратегии становятся важнейшим компонентом развития социальных организаций. Все это требует поиска путей совершенствования социальных организаций.

Одним из перспективных направлений развития современных организаций является формирование из представителей разных социально-профессиональных групп рабочих команд, которые представляют собой качественно новые сообщества людей.

В последние годы работа с командами имеет большое значение практически во всех сферах деятельности в современном обществе. Команды сопровождают деятельность человека изо дня в день, и для многих областей производственной жизни они становятся неотъемлемой их частью.

Но даже в тех случаях, когда переход на командную работу связан с определенными трудностями, практически каждый человек, который работает в организации, когда-либо участвовал в работе группы, созданной для решения определенной задачи. Хорошие команды появляются не в результате везения, а в результате кропотливой работы, тщательного планирования. Чтобы добиться функционирования команды в соответствии с планом, необходимо доскональное ее понимание.

Степень разработанности проблемы. Проблемам, связанным с формированием команды посвящены многочисленные научные публикации как российских, так и зарубежных специалистов по командообразванию. Среди наиболее значимых исследований, внесших определенный вклад в построение модели формирования команд, являются работы следующих видных авторов: А.А. Авдеев, М. Л. Асмолова, Т. Д. Зинкевич-Евстигнеева, Д. Ф. Фролов, Т. М. Грабенко, А. И Карякин, А. Я. Кибанов, И. Н. Кузнецов, Л.И Лукичёва.

Проблемой послужила причина того, что в существующей литературе остаются недостаточно разработанными вопросы, связанные непосредственно с построением модели формирования команды.

Объектом работы выступает организационно-управленческий процесс формирования и использования эффективных команд.

Предмет: особенности формирования эффективных рабочих команд.

Цель рассмотрения данного вопроса заключается в разработке способа формирования эффективной рабочей команды.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:

1)выявить структуру процесса формирования команды;

)определить особенности формирования эффективных команд;

)определить эффективность деятельности в команде;

Методологические и теоретические основы исследования составляют фундаментальные положения менеджмента, психологии управления и социальной психологии групп. Основными предпосылками послужили теоретические и практические идеи общей теории организации.

Эмпирическая база работы . В основу исследования эффективного командообразования положены эмпирические данные, а так же опубликованные данные и теоретические концепции современных социологов.

Структура работы. Данная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы

. Теоретические основы рабочей команды

1.1 Понятие и типы рабочей команд

Термины «команда», «рабочая команда», «командная работа» можно определить как несколько человек, действующих совместно при выполнении какой-либо работы или осуществлении деятельности; группа индивидов, которые распределяют между собой рабочие операции и ответственность за получение конкретных результатов; людей, которые собраны для совместного решения задач в целях повышения производительности и в соответствии с подходами, посредством которых они поддерживают взаимную ответственность. Члены любой рабочей команды для достижения целей нуждаются в работе других членов т.е., взаимозависимы в работе. Команда отличается от обычной рабочей группы более высоким уровнем сплоченности, ответственности и взаимопонимания.

Для команд характерны:

взаимозависимость: каждый член команды вносит свой индивидуальный вклад в общую работу. Члены команды зависят от работы друг друга. В команде все делятся друг с другом рабочей информацией. Члены команды также воспринимаются как равноправные участники процесса деятельности и имеют возможность влиять друг на друга;

разделяемая ответственность: ответственность за командные цели понимается и разделяется всеми;

результат: ответственность за командные результаты разделяется всеми членами группы и фокусирует групповую активность. Главным отличием сплоченных команд от традиционных, обычных формальных рабочих групп является наличие синергического эффекта (при котором сумма целого больше, чем потенциал отдельных частей).

Чаще всего называют командой небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности и взаимоопределяют принадлежность свою и партнеров к данной группе.

Под рабочей командой В.В.Авдеев, разработчик оригинальной технологии формирования команд, понимает группу психологически совместимых лиц, объединенных стратегическим интересом, концептуально-технологически мыслящих в области профессиональной компетенции и работающих. Ресурсы управленческой команды, по его мнению, обусловлены:

сплоченностью, ориентированной на деятельность, которая опосредуется благодаря согласованности приоритетов стратегических интересов, а также особенностям проявления ценностных компонентов;

формально-динамическими свойствами индивидуальности, проявляющимися в специфике реализации поведенческих актов;

темпераментом, определяющим как предрасположенность к решению определенного типа задач, так и типические межличностные отношения.

Команда - это группа из двух или более индивидов, которые для достижения определенной цели координируют свои действия и трудовые усилия.

Несмотря на то, что команда - это группа людей, эти два понятия не являются взаимозаменяемыми. Понятие команды подразумевает, что все ее члены привержены единой миссии. Главными отличиями команд от традиционных формальных рабочих групп является: (см. приложение 1).

В основе создания команд лежат три базовые идеи:

Члены команды объединены общими намерениями, целями и задачами.

Члены команды взаимозависимы, они нуждаются друг в друге для достижения командных и личных целей.

Члены команды принимают утверждение, что совместная работа более эффективна.

Типы команд

Не является секретом тот факт, что в одной и той же организации, могут существовать команды самых разных типов. Самый простой способ классификации команд на его взгляд - разделение их на те, что создаются как часть формальной структуры организации, и те, цель которых состоит в расширении участия их членов в управлении.

Формальные команды

Формальные команды создаются как часть организационной структуры компании. Выделяют три разновидности формальных команд: с горизонтальными и вертикальными структурными взаимосвязями, а также специализированные команды.

Вертикальная команда включает менеджера и его формальных подчиненных. Такую команду иногда еще называют Функциональной. Как правило, в вертикальную команду входит отдел в целом. Команды, управляемые менеджером, могут идеально подходить для простых задач, когда определена главная цель.

Горизонтальная команда состоит из работников примерно одного и того же уровня, но из разных отделов. Они собираются вместе, получают задачу, а после ее выполнения могут возвратиться к исполнению своих постоянных трудовых обязанностей. Обычно горизонтальные команды формируются в виде специальных групп или комитетов.

Специализированная (проектная) команда не входят в формальную структуру организации и работают над наиболее важными или требующими уникальных творческих навыков проектами. Такие команды создаются ради определенной цели и по ее достижении расформировываются.

Самоуправляемые команды

Объединение работников низших уровней в команды преследует цель привлечения их к процессу принятия решений. Конечная цель-повышение производительности. Самоуправляемые команды обычно состоят из 5-20 обладающих различными навыками работников, которые отвечают за весь цикл производства товара или услуги. Идея заключается в том, что команда сама, без прямого участия менеджеров и контролеров, несет ответственность за свою работу, принимает решения, контролирует эффективность.

Виртуальные команды

Виртуальная команда состоит из людей из разных организаций, объединяемых при помощи современных информационных и телекоммуникационных технологий. Виртуальные команды отличаются высокой гибкостью и динамизмом. Это могут быть как кратковременные команды, так и долговременные и даже постоянные самоуправляемые команды.

Глобальные команды

Это команды, объединяющие людей из разных стран, разных национальностей, чья деятельность может охватывать несколько государств. С точки зрения руководства создают большой комплекс проблем.

Существуют два вида команд в зависимости от планируемых сроков их функционирования и количества решаемых задач:

кросс-функциональная команда формируется для достижения одной цели, выполнения определённого объёма работ или реализации конкретного проекта. рабочий команда сплочение коллектив

интактными командами называются существующие продолжительное время рабочие группы, сформированные для решения значительного количества достаточно схожих задач. (см. приложение 2).

Современные тренеры по командообразованию выделяют дополнительные типы команд с точки зрения распределения полномочий и управления процессами групповой деятельности.

Целенаправленные или самопроектирумые команды сами определяют свои задачи или методы и методы их достижения. Целенаправленные команды предлагают максимальный потенциал для новаторства, усиливают приверженность целям и мотивацию, предоставляют возможности для организационного обучения и изменений.

1.2 Предпосылки формирования команды

Когда на предприятии присутствуют хотя бы несколько из перечисленных утверждений, формирование команды необходимо.

Руководитель хочет найти дополнительные нематериальные ресурсы для повышения эффективности сотрудников.

Руководитель хочет повысить творческую активность сотрудников.

Личные цели сотрудников начинают преобладать над общими целями предприятия: сотрудники работают больше на себя, чем на предприятие.

Непонимание и несогласованность целей предприятия на разных уровнях иерархии.

Плохое распределение функций - у одних возникает ощущение, что они делают больше, чем другие.

Руководство уделяет мало внимания оценке деятельности подчиненных: система мотивации построена односторонне (только материальное стимулирование или наказание).

Непонимание сотрудниками того, что на данный момент происходит на предприятии.

Несогласованность работы между подразделениями, отделами.

Неверие в возможность достижения общих целей.

Отсутствие в компании традиции обучения и развития персонала.

При конфликтах или ошибках преобладает тенденция искать виновных, уходить от ответственности.

Если хотя бы несколько из перечисленных утверждений присутствуют - руководителю следует подумать о проведении программы командообразования, начиная с верхнего уровня руководства, т.е. с создания управленческой команды.

Решая вопрос о возможности использования группы для выполнения определенных задач, менеджер должен взвесить их преимущества и недостатки.

Преимущества команд. Возрастание индивидуальных трудовых усилий связано с объективным возникновением состязательности, желанием отличиться или по крайней мере не отстать от других людей.

Удовлетворенность членов группы. Именно работа в группе позволяет удовлетворить потребности в причастности, принадлежности, социальном взаимодействии. Сплоченные группы уменьшают одиночество, способствуют развитию чувства собственного достоинства, значимости, так как люди включены в групповую работу с особыми целями. У такой работы больше шансов приносить наслаждение.

Расширение рабочих навыков и знаний. Люди, обладающие большим опытом, навыками и секретами мастерства, передают их всем участникам группы, обучают необходимым операциям, работам по выполнению задач группы.

Возрастание организационной гибкости. Традиционные организации имеют жесткую структуру, когда каждый работник выполняет только одну специфическую работу, функцию. В командах ее члены могут выполнять обязанности друг друга.

Недостатки команд. Перераспределение власти. Когда в компании создаются самоуправляемые рабочие команды, основными проигравшими являются менеджеры низшего и среднего звена. Им трудно приспособиться к новой ситуации.

Проблема безбилетника. Этот термин относится к члену команды, который пользуется всеми преимуществами членства в команде, но не вносит пропорционального вклада в работу команды, прячется за спины других людей.

Затраты на координацию - это время и усилия, необходимые для координации действий время и на подготовку к совместной работе

1.3 Процесс командообразования

Профессиональная команда состоит из индивидов, отличающихся по демографическим признакам т.е. возраст, образование, профессия, физиологическим особенностям и индивидуальным характеристикам. Каждый член приходит со своим опытом, ценностями, надеждами, устремлениями, потребностями, суждениями, способностями, стилем поведения, с присущими ему видами психологических адаптационных механизмов, противоположными социальными и индивидуальными навыками. Исходя из имеющегося опыта, индивид приписывает отдельным участникам определенные особенности, соответствующим образом относится к ним и соответственно на них реагирует.

Отличаясь уровнем активности, степенью проявления интереса к окружающим, популярностью и авторитетом, устойчивостью к воздействию стресса, стремлением к лидерству, индивиды создают сложную сеть взаимоотношений, подвергающихся изменениям. Это означает, что состав команды влияет на поведение отдельных членов и ее функционирования. Уровень квалификации работников является важнейшим компонентом трудового потенциала. Недостаточный профессионализм является тормозом в работе команды, что влияет на развитие и рост эффективности предприятий и организаций.

Важнейшими процессами, протекающими в команде, являются:

·процессы становления и развития команды;

·процессы выработки и реализации командных норм;

·процессы выработки и принятия решений.

В процессе становления и развития команды можно выделить шесть этапов.

Формирование, когда команда представляет собой только скопление отдельных людей. На этом этапе формируются ее цели, название, круг возможных дел, выявляются или назначаются руководители, а люди стремятся установить свою индивидуальность в команде.

Бурление, когда оспариваются цели деятельности и методы их достижения, нормы поведения, способы руководства. На этом этапе формируются чувства доверия и единения команды, раскрываются скрытые личные цели участников, возможно проявление враждебности. Некоторые команды на этом этапе свою жизнь заканчивают. Это происходит в том случае, если люди, которые вместе собрались, не могут совместно работать.

Нормирование, когда устанавливаются нормы и модели работы команды, определяются ее возможности. На этом этапе члены команды узнают достоинства и недостатки друг друга, формируют в своем сознании модели коллег.

Функционирование, когда команда, пройдя предшествующие три этапа, решает реальные задачи. Этот этап может продолжаться достаточно долго. В команду могут приходить новые люди, а некоторые члены группы могут покидать ее, но если уровень и количество решаемых задач остаются неизменными, команда останется собой. Если же количество решаемых задач или их сложность возрастают, то наступает следующий этап жизни команды.

Расширение, когда в команду приходит больше людей, чем из нее уходит. Происходит образование неформальных подкоманд, некоторые из них начинают выполнять формальные функции, то есть решать свои относительно обособленные задачи. И тогда наступает шестой этап.

Распад команды и образование на ее основе новых команд.

Если цель для команды четко определена и осознается всеми ее участниками как важная, то первые три этапа могут быть пройдены за несколько часов. Руководитель, заинтересованный в скорейшем преодолении эмоциональных барьеров между членами создаваемой команды, должен учитывать, что величина этих барьеров определяется расстоянием, существующим между членами команды, как в переносном, так и в прямом смысле. Каждый человек некоторое воздушное пространство вокруг себя считает своим. В этом пространстве можно выделить ряд зон: общественную, социальную, личную, интимную, сверхинтимную.

Общественная зона - это расстояние, на котором человеку наиболее удобно выступать перед аудиторией.

Социальная зона - это расстояние, на котором человек стремится держаться по отношению к незнакомым людям, с которыми ему нужно контактировать. Именно на этом расстоянии держатся члены создаваемой команды.

Личная зона - это расстояние, которое обычно разделяет хорошо знакомых людей и членов команды, проработавших вместе некоторое время. Новому человеку в команде не стоит сразу пытаться вторгаться в личные зоны своих коллег. Пройдет некоторое время, нового сотрудника признают своим, и он будет допущен в личные зоны других членов команды.

Интимная зона является наиболее значимой для человека. Именно ее он охраняет как свою собственность, разрешая проникать в нее только тем людям, с которыми он находится в тесном эмоциональном контакте

Проникновение в сверхинтимную зону требует непосредственного телесного контакта, поэтому в нее допускаются только члены семьи или сексуальные партнеры.

Социальный статус руководителя команды подразумевает, что он должен общаться с подчиненными на уровне социальной зоны. Но, общаясь на этом уровне, он не сможет стать своим для других членов команды. Для этого руководитель должен периодически санкционировано вторгаться в личные и интимные зоны своих коллег, позволяя последним делать то же самое. Лучше всего для этого подходит неформальная обстановка.

1.4 Механизм сплочения команды

Создание команды начинается с развития групповой сплоченности. На групповую сплоченность имеют влияние различные факторы, такие как:

·психологическая характеристика индивида;

·квалификация членов команды;

·психологический климат внутри команды.

Взаимосвязь этих факторов и их благополучие сказывается, прежде всего, на работе каждого члена команды, на работе всей команды, и, в итоге, на деятельности всей организации в целом.

Существует целый ряд экспериментальных работ по выявлению групповой сплоченности, или, как часто их обозначают, по выявлению группового единства. Новый подход к исследованию сплоченности опирается на идею о том, что главным является совместная деятельность ее членов. В этом случае процесс формирования группы и ее дальнейшего развития предстает как процесс все большего сплачивания этой группы, а не на основе увеличения лишь эмоциональной ее привлекательности, а на основе все большего включения индивидов в процесс совместной деятельности.

Оценка "уровня конфликтности" команды, качества функционирования и многих других психологических и социальных факторов, оказывающих непосредственное воздействие на уровень функционирования, как индивидов, так и групп.

На групповую сплоченность влияют такие факторы, как:

·согласие между членами группы по поводу ее целей;

·широкое общение и взаимодействие между членами группы;

·приемлемое для всех равенство социального статуса и происхождения членов группы;

·демократизм групповых взаимоотношений;

·положительное мнение членов группы друг о друге;

·размер группы, достаточный для реализации ее целей и коммуникаций;

·пространственная близость;

·преобладание положительного опыта в достижении группой своих целей и защите ценностей;

Диапазон моделей поведения, полезных для работы в команде, ограничен. В результате многолетних исследований были выделены всего несколько устойчивых типов поведения - командных ролей. С помощью теории ролей можно прогнозировать, какой вклад может внести данный человек в работу команды. Знание командных ролей друг друга улучшает взаимопонимание членов команды и позволяет оправдать взаимные ожидания.

2. Анализ проблем в формировании команды

По мнению экспертов, обобщение практики показывает, что лишь треть "вины" за неэффективную работу организации падает на внешние факторы и две трети - на внутренние.

Комплексный анализ позволяет увидеть картину по предприятию в целом и включает в себя такие виды анализа как: экономический, управленческий, финансовый, организационной структуры, механизмов координации, системы стимулирования, корпоративной культуры, потоков всех видов ресурсов (финансовых, материальных, людских, информационных).

В результате экономической диагностики можно проанализировать экономическое состояние предприятия и сделать вывод о том, что установленный план должен выполняется стабильно, а иногда даже перевыполняется, что должно быть выгодно персоналу, в данном случае они получат премии.

Анализ управленческой деятельности с точки зрения наблюдения можно выявить некоторые проблемы:

Некоторые руководители требует беспрекословного выполнения задания;

Не компетентен в общении с персоналом.

Не умеет улаживать конфликты с клиентом.

Цель организационной диагностики заключается в выявлении и систематизации проблем организации. При этом решаются задачи по диагностике существующего положения дел в организации, выявляются причинно-следственные связи между проблемами, определяются основные проблемы, для которых затем разрабатываются мероприятия

Можно предположить, что руководитель, проанализировавший ситуацию, после многих проб и ошибок пришел к выводу, что лучшим решением для него было бы подбирать членов команды, которые почти не имели бы опыта работы в этой области. Важную роль в подборе кандидатов играли их возраст и моральные качества, обращая внимание на их образ жизни. Эта рабочая команда работает уже больше года. Владелец предприятия оценивает ее как очень продуктивную, в частности, за этот период он ни разу не получал каких либо нареканий от клиентов, с которыми работала эта команда.

Можно выделить следующие ключевые моменты успеха подобной команды:

·эта команда, которая состоит всего из пяти - шести человек, имеет большую рабочую зону, в которой одновременно могут находиться до пяти заказов;

·команда обеспечивает на своем рабочем месте безупречный порядок, каждый инструмент находятся в строго отведенных местах;

·все рабочие процессы тщательно контролируются, ведется строгий учет всех материальных затрат;

·каждый новый член команды понимает, что через 2-3 года он достигнет уровня квалификации, близкого к уровню самого руководителя и сможет работать самостоятельно.

В итоге надо сказать, что успех такой рабочей команды зависит не только от слаженности действий и полного взаимопонимания между "руководителем " и "подчиненными". "Руководитель" не просто приказывает, что и как надо делать, он одновременно добивается понимания, почему делать надо именно так. Каждое действие подразумевает подробное его объяснение. Это пример того, что в процессе работы молодые сотрудники не просто узнают "как", а также получают полное понимание того, "почему именно так".

.1 Выявление проблемы

1. Первой и наиболее важной темой в обсуждении проблематики работы персонала является мотивация. И особенность их мотивации это очень важная составляющая часть оптимизации работы персонала, так как от этого зависят результаты работы. Особенность заключается в том, что для каждой категории сотрудников нужна своя система мотивации.

Проблема психологического климата состоит в том, что в коллективе есть люди разного психологического типа, характера и энергетического потенциала. И всем им приходиться взаимодействовать друг с другом на протяжении всего рабочего дня, а это в свою очередь сказывается на их настроении, удовлетворенности и самочувствии. В решении данной задачи руководителю должен помогать менеджер по персоналу. Он должен умело подобрать персонал для работы, но как показывает практика выбирать особо не приходиться между претендентами, и берут всех, кто идет на эту работу.

Проблемы взаимоотношений, которую приходится решать руководителю, возглавившему организацию, является налаживание эффективной коммуникации между сотрудниками организации. Сложность в решении этого вопроса состоит в том, что в организации представлены разные возрастные и половые категории сотрудников. Эти категории отличаются культурой воспитания, своей идентичностью восприятия в социуме, системой ценностей и убеждений.

Основываясь на знании составных корпоративной культуры и командообразования приведенных выше, руководитель должен сформировать корпоративные правила, которые помогут ему в решении проблемы взаимоотношений в коллективе.

Чтобы в командах протекали эффективные процессы, и была благоприятная атмосфера для изменений, руководитель или менеджер может воспользоваться следующими техниками:

Разработать и внедрить мотивацию, необходимо понимать, как образуются мотивы у людей, ведь они у каждого сотрудника свои.

Для простоты восприятия мотивацию можно разложить на пять групп:

Поощрение (сделай и получишь…) - премии, подарки, отгулы.

Наказание (если не сделаешь, то …) - угроза, штраф, увольнение.

Убеждение (надо сделать потому, что…) - показ плюсов от выполнения и последствий от не выполнения.

Закон (надо делать, так как это положено…) - инструкции, приказы, правила.

Пример (делай как я …) - так принято, полезно, модно.

Для избегания плохого психологического климата в организации руководителю стоит сделать ряд мероприятий, которые оградят его от этого бедствия и заключаются они в следующем:

)Провести анкетирование и тестирование, с целью узнать предрасположенность сотрудников к видам работы, конфликтам, самостоятельности, лидерству, стрессам, общению и активности;

)Распределить персонал в рабочие группы, подобрав под определенные задачи, соответствующих людей и совместимых друг с другом;

)Провести среди получившихся групп тренинг "Формирование команды"(см. приложение 3);

Для решения проблемы взаимоотношений на вооружении менеджера имеется несколько инструментов - это формирование корпоративной культуры и командообразование, которые включают в себя следующее:

Командообразование складывается из таких компонентов как: Совместное проведение отдыха и досуга, обучение, совместное прохождение тренинга.

Корпоративная культура складывается из таких компонентов как: Одежда сотрудников, обмен информацией между сотрудниками, правил взаимодействия и общения в коллективе, правил общения и взаимодействия с клиентом, соблюдение принятой коллективом системы ценностей и убеждений.

В результате можно сделать вывод, что не каждая созданная команда является эффективной, поэтому руководителю необходимо предпринять некоторые меры по совершенствованию эффективности команды.

Заключение

Итак, в заключение данной темы курсовой работы можно сказать, что команда - это группа людей, созданная для того, чтобы работать вместе. Команда создается на работе, чтобы выполнить какое-либо задание или для достижения определенного результата, в том случае, если одного человека не достаточно для этого. Люди, работающие вместе - это "общество", то есть, группа людей, у которых имеются общие интересы, люди, которые работают в одном месте по определенным правилам. Целью руководства является определить, когда нужно создать команду. Успешное формирование команды - это способ построить более успешный бизнес и стать успешным с помощью своих же сотрудников.

Также в данной работе были рассмотрены и проанализированы предпосылки и механизмы формирования рабочей команды.

Естественно, рассмотреть все существующие на сегодняшний день механизмы невозможно, хотя бы потому, что они постоянно совершенствуются и разрабатываются всё новые. Но эти общие принципы, в основном, могут быть использованы как шаблон для индивидуального создания команды. И если этим процессом будут руководить настоящие «руководители», то вероятность эффективного достижения поставленных целей очень высока.

Нормы командной работы, задаются особенностями решаемой задачи и самим руководителем, который к тому же обеспечивает их поддержание. Решаемая задача накладывает ограничения на тип совместной деятельности и распределение ролей членов группы. Руководитель задает и поддерживает нормативы принятия решений и контролирует их выполнение.

Таким образом, решаемая задача, руководитель и члены команды, задают правила, по которым будет осуществляться совместная деятельность. Возглавлять ее должен руководитель, обладающий всеми нужными для этого качествами, и именно ему предстоит не только сформировать команду, но и заставить ее эффективно работать.

Список используемой литературы

1.Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды/ В.В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2003. - с. 342

2.Асмолова, М. Л. Деловые комплименты: управление людьми при внедрении инноваций / М. Л. Асмолова. - М. : ИНФРА-М, 2012. - с.155

Баннов Р. Ошибки руководителей на этапе формирования команды/ Р.Баннов // Новый менеджмент. - 2008. - №8. - с. 32-34

Дафт Р.Л. Менеджмент 6-е изд. / Р.Л. Дафт.-СПб: Питер, 2007. - с.122

Зинкевич-Евстигнеева Т. Д., Фролов Д. Ф., Грабенко Т. М., Теория и практика командообразования/ Т. Д. Зинкевич-Евстигнеева. -М.: ИНФРА-М, 2011 - с.455

Карякин А.М., Пыжиков В.В. Командная работа: основы теории и практики/ ГОУ ВПО - Иваново, 2008. - с. 212.

Карякин, А.М. Рабочие команды: основы теории и практики / ГОУ ВПО «Ивановский государственный энергетический университет им. В. И. Ленина». - Иваново, 2009. - с.176

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник/ А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2005. - с. 346

Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М. : ИНФРА-М, 2011. - с. 301

Кузнецов, И. Н. Эффективный руководитель: учебно-практ. пособие / И. Н. Кузнецов. - М. : Дашков и К°, 2011. - с.596

Лукичёва Л.И. Управление персоналом: учебное пособие/ Л.И.Лукичёва. -М.: Омега-Л, 2011 . - с.264

Мазур И.И. Корпоративный менеджмент. Учебное пособие / И.И.Мазур. - М.: Омега-Л, 2010. - с. 211

Сидорова В.Г, Одегов Ю.А. Некоторые аспекты формирования эффективной команды / Ю.А. Одегов // Управление корпоративной культурой. - 2012. - №3. - с.35- 37

Чайникова Л.Н. Конкурентоспособность предприятия: учебное пособие/ Л.Н. Чайникова. - Тамбов, 2007. - с.144.

Кардова М.В. Управленческие команды и их формирование / М. В. Кардова // Правление развитием персонала. - 2012. - №4. - с.28-30

Приложение 1

Различия между группами и командами

Сравниваемый параметрРабочая группаКомандаЛидерЯрко выраженЛидерство поделено между членамиОтветственностьЛичнаяЛичная и взаимная групповаяМиссияСовпадает с миссией организации или обусловлена еюСобственнаяПроизводятся продуктыИндивидуальной деятельностиКоллективной деятельностиФормы совместного решения проблемыСобранияСвободные встречиОценка эффективностиКосвеннаяНе посредственно по произведенному продуктуПроцесс работыОбсуждение Решение Делегирование полномочийОбсуждение Решение Совместное выполнениеСостоит из работниковОдного уровня управленияВсех уровней и подразделений

Приложение 2

Типы команд

Типы командДругие группыкросс-функциональные командыинтактные командыкомитеты, советы, комиссии и т. д. ЧленствоЧлены группы представляют более чем одно подразделение Члены группы представляют естественную рабочую группу Члены группы представляют более чем одно подразделениеПродолжительность существованияПродолжительность существования определяется завершенностью выполнения заданияПостоянное существованиеПостоянное или определенное во времениЦелиФокус на одной задачеВыполнение нескольких задач в определенных границахКоординация или усовершенствование деятельностиИзмерениеДостижение поставленной задачи или рубежаДостижение поставленной организационной целиВыполнение работы в соответствии с уставомПримерыГруппы решения проблем; Команды бизнес-совершенствования;Группы доставки товараПроизводственные подразделения; Рабочие группыТехнические советы; Забастовочные комитеты; Координационные советы

Приложение 3

Тренинг на тему: "Формирование рабочей команды".

Что получат участники?

· Сформируют единое понимание общих целей и задач команды.

· Улучшат психологический климат в коллективе.

· Устранят барьеры при прохождении информационных потоков, уменьшат искажения информации при взаимодействии друг с другом.

· Создадут условия для формирования новых форм и правил командного взаимодействия.

· Получат теоретическую основу вопросов командообразования.

Цель программы:

Выявить мобилизационный потенциал команды. Приобрести участникам тренинга знаний по формированию команды.

. Признаки эффективной команды

· Ясные и одинаково понимаемые каждым участником цели и задачи команды.

· Понимание каждым своей роли в команде.

· Обеспечение оценки эффективности работы в соответствии с установленными критериями и показателями команды.

· Обеспечение связи между системой вознаграждения и наказания.

· Понимание и принятие групповых норм совместной работы.

· Постоянная информированность всех членов команды о ходе работ.

2. Распределение ролей и функций членов

· Роль руководителя.

· Роль ситуационного лидера.

· Роль исполнителя.

3. План дальнейшего развития команды

· Что сделает команду результативной.

· Определение для каждого из членов группы "зоны ближайшего развития".

· Постановка задач для самостоятельного обеспечения эффективного командообразования.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Вариант 1

Продолжите утверждение «Формальные организации это…»

организации, которые действуют вне рамок законодательства, при этом группы возникают спонтанно, но люди взаимодействуют друг с другом достаточно регулярно

конкурирующие организации;

кадры организации;

материальные ресурсы;

правительственные акты;

технологические ресурсы

линейная;

функциональная;

линейно-функциональная;

матричная;

дивизиональная.

Продолжите утверждение «Горизонтальное разделение труда это…»

специализация работников по видам деятельности

Регламентирование деятельности по управлению персоналом коллективным договором относится к…

федеральному уровню;

региональному уровню;

локальному уровню

Коллективный договор – это

Информационная подсистема управления персоналом включает:

сведенья о прохождении курсов повышения квалификации;

обучение персонала;

дополнительные выплаты

сведенья, относительно мотивации сотрудников

Методы управления персоналом, при которых осуществляются приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов

административно – правовые;

социально – психологические;

экономические

теория А. Маслоу;

теория ожидания Врума;

теория Ф. Герцберга;

теория справедливости С. Адамса

Теория какого ученого предполагает движение по иерархии потребностей как снизу вверх, так и сверху вниз?

теория А. Маслоу;

теория Врума;

теория Ф. Герцберга;

теория Д. Мак-Клеланда;

теория К. Альдерфера

Этап кадровой политики нормирование и программирование предполагает…

Вид кадровой политики, характеризуемый отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала.

пассивная кадровая политика;

реактивная кадровая политика;

активная кадровая политика

К какой из предложенных категорий персонала относятся секретари

служащие;

Рассчитать коэффициент постоянства кадров, если известно, что количество работников, состоящих в списочном составе весь календарный год составило 53 человека, среднесписочная численность за рассматриваемый период 212 чел.

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Итотго ППП

Из них Женщины

Темп роста численности

доля мужчин

Токарю согласно выданному заданию следует изготовить изделий А – 70 шт, изделий Б – 40 штук. Фактически им было изготовлено изделий А – 85 шт, изделий Б – 40 шт. Расценка по изделию А: в пределах задания – 30 руб., сверх задания – 35 руб. Расценка по изделию Б: в пределах задания – 38 руб., сверх задания – 40руб. Определить заработную плату токаря.

Открытая кадровая политика это…

хронологическое резюме;

функциональное резюме;

комбинированное резюме

При составлении резюме в разделе «дополнительная информация» указывается:

уровень владения иностранными языками;

контактные телефоны и адрес электронной почты;

личностные качества;

образование

Перечислить основные правила составления резюме

Срочный трудовой договор это…

Перечислить основные этапы процесса набора персонала в организацию.

политические взгляды;

режим работы;

материальные трудности;

недостатки прежних работодателей

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется…

исходя из квалификации работника;

исходя из квалификации работника и количества отработанного времени

исходя из количества выпущенной продукции

По общим нормам трудового права испытательный срок работника не может превышать…

одного месяца;

двух месяцев;

трех месяцев

не устанавливается;

одной недели;

двух недель;

одного месяца

Определить заработную плату слесаря 3 – го разряда, если количество рабочих дней в месяце – 20. Продолжительность смены – 8 часов, премия – 1500 руб.

условия оплаты труда;

Сдельная расценка это…

величина оплаты за единицу качественной продукции;

показатель, характеризующий затраты рабочего времени на производство определённой потребительной стоимости;

показатель, характеризующий количество произведенной продукции, приходящиеся на единицу времени (час, смена, квартал, год) или одного среднесписочного работника.

Итоговый тест по дисциплине «Управление персоналом»

Вариант 2

группа людей, деятельность которых координируется для достижения поставленных общих целей;

организации, которые действуют вне рамок законодательства, при этом группы возникают спонтанно, но люди взаимодействуют друг с другом достаточно регулярно;

организации, которые официально зарегистрированы и действуют на основании существующего законодательства и установленных регламентов;

капитал организации;

экономические условия в стране;

конкурирующие организации;

материальные ресурсы;

технологические ресурсы

линейная;

функциональная;

линейно-функциональная;

матричная;

дивизиональная.

закрепление определенной работы за специалистами, то есть за теми, кто способен выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого;

разделение на параллельно функционирующие подразделения внутри организации;

координация работы составных частей организации: отделов, служб, подразделений;

федеральному уровню;

региональному уровню;

локальному уровню

официальный документ, подтверждающий законность создания компании, содержащий характер и правила ее деятельности;

документ, указывающий круг поручений, обязанностей, работ, которые должно выполнить лицо, занимающее данную должность на предприятии;

форма договора, в которой указывается выполнение той или иной трудовой функции

создание нормального психоклимата в организации

инструктирование

социально-психологическое планирование

технико-экономический анализ

развитие у работников инициативы и ответственности

экономические методы;

распорядительные методы;

социально – психологические методы

теория ожидания Врума;

теория А. Маслоу;

теория К. Альдерфера;

теория Портера – Лоулера

К. Альдерфер;

А. Маслоу;

Ф. Герцберг;

Д. Мак-Клелланд

согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ и путей достижения целей кадровой политики;

разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации;

определение выбора основных форм и методов управления персоналом;

пассивная кадровая политика;

реактивная кадровая политика;

превентивная кадровая политика;

активная кадровая политика

промышленно – производственный персонал;

служащие;
административно управленческий персонал

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Итотго ППП

Высшее образование

Среднеспециальное

политика, которая характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления;

политика, которая характеризуется включением нового персонала только с низшего должностного уровня;

политика, которая характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее

хронологическое резюме;

функциональное резюме;

комбинированное резюме

договор, заключаемый на определенный срок не более 2 лет;

договор, заключаемый на определенный срок не более 3 лет;

договор, заключаемый на определенный срок не более 5 лет;

договор, заключаемый на неопределенный срок

списочная численность;

явочная численность;

среднесписочная численность

квалификации работника;

количества отработанного времени;

количества выпущенной продукции по установленным сдельным расценкам

двух месяцев;

трех месяцев;

пяти месяцев;

шести месяцев

ликвидация организации;

долгосрочный больничный работника;

сокращение численности штата и перевода работника на другую работу

все перечисленное выше

для лиц не достигших возраста 18 лет;

на время выполнения сезонных работ;

для лиц, избранных на выборную должность;

все перечисленное выше

А -165 ЧАСОВ

Б – 170 ЧАСОВ

В – 160 ЧАСОВ

Г – 169 ЧАСОВ

прямая сдельная оплата труда;

косвенная оплата труда

условия оплаты труда;

условия об испытательном сроке;

компенсации за вредные условия труда;

условие о неразглашении служебной тайны

Итоговый тест по дисциплине «Управление персоналом»

Вариант 3

Перечислить основные элементы организации

Формирование организационных структур органов управления, разработка должностных инструкций, разработка правил внутреннего трудового распорядка – это…

непромышленный персонал;

промышленно-производственный персонал;

инженерно-технический персонал;

административно – управленческий персонал

К какой из предложенных категорий персонала относятся каменщики

промышленно – производственный персонал;

инженерно – технический персонал;

основные рабочие;

вспомогательные рабочие

служащие;

непромышленный персонал;

промышленный персонал;

инженерно – технический персонал

Определить к какому типу организационных структур относится данная структура

Д - директор;

ФН - функциональные начальники;

ФП - функциональные подразделения;

ОП - подразделения основного производства

линейная;

функциональная;

линейно-функциональная;

матричная;

дивизиональная.

Регламентирование деятельности по управлению персоналом трудовым договором относится к…

федеральному уровню;

региональному уровню;

локальному уровню

Функциональная подсистема управления персоналом включает:

управление подготовкой и комплектование кадров;

сбор данных, касающихся расчетов показателей, связанных с кадровым учетом;

управление расстановкой и движением кадров;

сбор данных относительно мотивации сотрудника

К. Альдерфер;

А. Маслоу;

Ф. Герцберг;

Д. Мак-Клелланд

Теории каких ученых относятся к содержательным теориям мотивации?

К. Альдерфер;

А. Маслоу;

Ф. Герцберг;
все перечисленные выше

По теории А. Маслоу к вторичным потребностям относятся:

физиологические потребности;

социальные потребности;

безопасности и защищенности;

потребности в уважении;

все перечисленное выше

Вид кадровой политики, характеризуемый наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее.

пассивная кадровая политика;

реактивная кадровая политика;

превентивная кадровая политика;

активная кадровая политика

Тип кадровой политики, который характерен для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка и ориентированных на стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли

открытая кадровая политика;

закрытая кадровая политика;

пассивная кадровая политика;

реактивная кадровая политика

Анализ внешней среды организации включает в себя:

анализ продукции;

анализ доступных технологий;

анализ емкости рынка;

анализ каналов сбыта;

все перечисленное выше

Сущность кадровых мероприятий

Для какого типа стратегии организации характерна разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли?

стратегия прибыльности;

стратегия ликвидации

Вид резюме, дающий четкую картину карьеры (образование/трудовой стаж/дополнительные знания/навыки)

хронологическое резюме;

функциональное резюме;

комбинированное резюме

Какой из видов резюме чаще всего используется студентами и людьми «свободных профессий»

хронологическое резюме;

функциональное резюме;

комбинированное резюме

Трудовой договор составляется…

в единственном экземпляре;

в двух экземплярах;

в трех экземплярах;

в четырех экземплярах

Приказ о приеме на работу предъявляется работнику под подпись…

в течение двух дней;

в течение трех дней;

в течение недели

Работник обязан приступить к выполнению работы:

на следующий рабочий день, если день начала работы не оговорен;

со дня подписания трудового договора;

со дня установленного законодательством;

все перечисленное выше

составляет 2 недели;

составляет три месяца;

составляет 6 месяцев;

не устанавливается

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается:

с беременными женщинами;

с женщинами, имеющими детей в возрасте до 18 лет;

одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет;

все перечисленное выше

Определить общий коэффициент оборота кадров, если известно, что за период 2010 г. число принятых на предприятие рабочих составило 18 чел.,число уволенных сотрудников в 2 раза меньше числа принятых сотрудников. Среднесписочная численность за рассматриваемый период 115 чел.

На основе данных таблицы определить темп роста численности предприятия, долю женщин, долю мужчин в общей численности персонала

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Итотго ППП

Из них Женщины

Темп роста численности

доля женщин в общей численности

доля мужчин

При какой системе оплаты труда бригаде выдается задание, устанавливается срок его выполнения и общая сумма заработной платы на весь объем работ?

прямая сдельная оплата труда;

сдельно – прогрессивная оплата труда;

аккордная система оплаты труда

косвенная оплата труда

ФИО

Установленный оклад, руб.

Норма времени

Иванов. И.И.

8000

Петров П.П.

9500

Сидоров С.С.

6000

Бригаде в количестве 4 человек с одинаковыми разрядами, согласно заданию начислено вознаграждение 45 тыс. руб. Количество отработанных часов каждым:

А -160 ЧАСОВ

Б – 172 ЧАСОВ

В – 168 ЧАСОВ

Г – 169 ЧАСОВ

Определить заработную плату каждого из работников.

Итоговый тест по дисциплине «Управление персоналом»

Вариант 4

Субсидирование сотрудников, страхование здоровья – это…

экономические методы управления персоналом;

административно – правовые методы управления персоналом;

социально – психологические методы управления персоналом

К какой из предложенных категорий персонала относятся работники ЖКХ

непромышленный персонал;

промышленный персонал;

административно – управленческий персонал;

инженерно – технический персонал

выдача премий и надбавок;

страхование здоровья;

субсидирование сотрудников

Организации, действующие вне рамок законодательства

формальные организации;

неформальные организации;

активные организации;

пассивные организации

Какая из перечисленных подсистем управления персоналом предназначена для изыскания средств на подбор, обучение, лечения персонала?

информационная подсистема;

финансовая подсистема;

правовая подсистема;

социально-психологическая подсистема;

функциональная подсистема

Количество работников на определенную дату явившихся на работу…

списочная численность;

среднесписочная численность;

явочная численность

Тип кадровой политики, при которой продвижение персонала затруднена в силу преобладания тенденции набора персонала

открытая кадровая политика;

закрытая кадровая политика;

пассивная кадровая политика;

реактивная кадровая политика

Определить к какому типу организационных структур относится данная структура

линейная;

функциональная;

линейно-функциональная;

матричная;

дивизиональная.

Регламентирование деятельности по управлению персоналом уставом предприятия относится к…

федеральному уровню;

региональному уровню;

локальному уровню

Потребность это…

чувство ощущения нехватки чего-либо;

нужда, подкрепленная культурным уровнем;

это средство, удовлетворяющее человеческие запросы

Анализ внешней среды предприятия подразумевает:

анализ макроокружения;

анализ микроокружения;

анализ непосредственного окружения;

все перечисленное выше

Какие из предложенных теорий мотивации относятся к процессуальным теориям

теория ожидания Врума;

теория Ф. Герцберга;

теория Д. Мак-Клелланда

модель Портера – Лоулера

все перечисленные выше

Какая из предложенных теорий мотиваций основана на соизмерении вознаграждения с затраченными усилиями и соотношением этого вознаграждения с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичную работу

теория ожидания Врума;

теория Ф. Герцберга;

теория Д. Мак-Клелланда;

модель Портера – Лоулера

теория С. Адамса

Кадровая политика это…

совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом;

определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного колектива

Кадровое планирование это…

процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятого на определенные должности в конкретные временные рамки;

действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации;

вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы

Перечислить основные этапы формирования кадровой политики

Для какого типа стратегии организации при открытой кадровой политики характерно привлечение молодых перспективных профессионалов, активная политика информирования о фирме и отбор менеджеров и специалистов под проекты

предпринимательский тип стратегии;

стратегия динамического роста;

стратегия прибыльности;

ликвидационный тип стратегии

Процесс набора персонала включает…

планирование персонала;

планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала;

адаптация персонала;

планирование безопасности персонала;

все перечисленное выше

Какой из предложенных видов резюме скрывает недостатки и пробелы в профессиональном стаже

хронологическое резюме;

функциональное резюме;

комбинированное резюме

Какими количественными и качественными показателями характеризуется персонал предприятия

Число месяца

принято

уволено

Среднесписочная численность

Раздел трудового договора «сведенья о работнике и работодателе» содержит:

наименование работодателя;

место работы;

сведенья о документах, удостоверяющих личность работника;

трудовая функция;

все перечисленное выше

Сформулировать основные правила прохождения собеседования

Какой вид оплаты труда применяется для расчета заработной платы вспомогательным рабочим

прямая сдельная оплата труда;

сдельно – прогрессивная оплата труда;

аккордная система оплаты труда

косвенная оплата труда

Испытательный срок для лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев…

составляет одну неделю;

составляет две недели;

составляет три недели;

не устанавливается

В каких случаях возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя

при признании работника нетрудоспособным;

при ликвидации организации и перевода работника на другую должность;

при несоответствии работника занимаемой должности;

все перечисленное выше

Тарифная ставка это…

размер денежной выплаты в составе , который выплачивается за выполнение нормы определенной за установленное время;

система разрядов, служащая для определения правильных соотношений между оплатой труда и уровнем работы работников

величина, отражающая сложность труда, квалификацию работника и в зависимости от этого размер оплаты труда

На основе данных таблицы определить долю персонала, имеющего высшее и среднеспециальное образование, определить темп роста численности

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Итотго ППП

Высшее образование

Среднеспециальное

Темп роста численности

доля персонала, имеющего высшее образование

доля персонала, имеющего среднеспециальное образование

Определить заработную плату слесаря 3 – го разряда, если количество рабочих дней в месяце – 18. Продолжительность смены – 8 часов, премия – 1800 руб.

Начислить заработную плату работникам по следующим исходным данным

ФИО

Установленный оклад, руб.

Всего отработано за отчетный период, час.

Норма времени

Иванов. И.И.

18000

Петров П.П.

19500

Сидоров С.С.

16000

Итоговый тест по дисциплине «Управление персоналом»

Вариант 5

К факторам внешней среды организации относят…

конкурирующие организации;

материальные ресурсы;

правительственные акты;

технологические ресурсы

К социально – психологическим методам управления персоналом относят:

выдача премий и надбавок;

разработка должностных инструкций сотрудников и организация рабочих мест;

развитие у сотрудников ответственности и инициативности;

страхование здоровья;

участие работников в управлении организацией;

субсидирование сотрудников

К какой из предложенных категорий персонала относятся медицинские работники

непромышленный персонал;

промышленный персонал;

административно – управленческий персонал;

инженерно – технический персонал

Количество работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу

списочная численность;

среднесписочная численность;

явочная численность

Вид кадровой политики, характеризуемый наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и средств воздействия на нее

пассивная кадровая политика;

реактивная кадровая политика;

превентивная кадровая политика;

активная кадровая политика

Теории мотивации, рассматривающие в качестве побудительных мотивов внутреннее содержание человека и его потребности

процессуальные теории мотивации;

побудительные теории мотивации

К процессуальным теориям мотивации относятся теории:

теория А. Маслоу;

теория К. Альдерфера;

теория Врума;

теория Ф. Герцберга;

все перечисленные выше теории

Теория мотивации какого ученого предполагает две категории факторов: гигиенические и мотивирующие?

теория А. Маслоу;

теория К. Альдерфера;

теория Мак-Клеланда;

теория Ф. Герцберга

теория С. Адамса

Тип кадровой политики характерный для современных телекоммуникационных компаний, автомобильных концернов

открытая кадровая политика;

закрытая кадровая политика;

активная кадровая политика;

пассивная кадровая политика

Этап кадровой политики мониторинг персонала предполагает:

разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации;

определение выбора основных форм и методов управления персоналом;

Определить к какому типу организационных структур относится данная структура

линейная;

функциональная;

линейно-функциональная;

матричная;

дивизиональная.

Коллективный договор – это

договор администрации предприятия и рабочим коллективом в лице профсоюза;

договор профсоюза и рабочего коллектива;

соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законами и иными нормативно-правовыми актами о труде;

Перечислить основные цели кадрового планирования

Рассчитать коэффициент постоянства кадров, если известно, что количество работников, состоящих в списочном составе весь календарный год составило 35 человека, среднесписочная численность за рассматриваемый период 250 чел.

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Итотго ППП

Из них Женщины

Темп роста численности

доля женщин в общей численности

доля мужчин

Токарю согласно выданному заданию следует изготовить изделий А – 50 шт, изделий Б – 40 штук. Фактически им было изготовлено изделий А – 75 шт, изделий Б – 40 шт. Расценка по изделию А: в пределах задания – 20 руб., сверх задания – 25 руб. Расценка по изделию Б: в пределах задания – 28 руб., сверх задания – 30руб. Определить заработную плату токаря.

Вид резюме, отличительной чертой которого является описание ожиданий от компании

комбинированное резюме;

функциональное резюме;

хронологическое резюме

Уровень владения иностранными языками указывается в разделе резюме

основная информация;

информация об образовании;

дополнительная информация

Перечислить основные правила оформления резюме

Тип стратегии организации при открытой кадровой политики, характеризуемый оценкой персонала с целью сокращения

предпринимательский тип стратегии;

стратегия динамического роста;

стратегия прибыльности;

ликвидационный тип стратегии

Указать запретные темы при прохождении собеседования:

политические взгляды;

проблемы со здоровьем;

режим работы и отдыха;

длительность испытательного срока;

планы относительно рождения детей

При какой форме оплаты труда заработная плата работника определяется исходя из квалификации работника и количества отработанного времени

прямая сдельная оплата труда;

сдельно – прогрессивная оплата труда;

аккордная система оплаты труда

косвенная оплата труда

повременная оплата труда

На время выполнения сезонных работ испытательный срок…

не устанавливается;

не должен превышать более двух недель;

не должен превышать двух месяцев

Испытательный срок для лиц, окончивших образовательное учреждение и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения…

составляет 2 недели;

составляет три месяца;

составляет 6 месяцев;

не устанавливается

При расторжении трудового договора по инициативе работника необходимо письменно уведомить работодателя о своем увольнении в срок…

одной недели;

двух недель;

одного месяца

Определить заработную плату слесаря 3 – го разряда, если количество рабочих дней в месяце – 15. Продолжительность смены – 8 часов, премия – 500 руб.

Раздел трудового договора «дополнительные условия» содержит:

условия оплаты труда;

режим рабочего времени и режим отдыха;

условия об испытательном сроке;

компенсации за вредные условия труда

А -165 ЧАСОВ

Б – 170 ЧАСОВ

В – 160 ЧАСОВ

Г – 169 ЧАСОВ

Определить заработную плату каждого из работников.

Начислить заработную плату работникам по следующим исходным данным

ФИО

Установленный оклад, руб.

Всего отработано за отчетный период, час.

Норма времени

Иванов. И.И.

16000

Петров П.П.

17500

Сидоров С.С.

18000

1. Важнейшее стратегическое направление деятельности службы управления персоналом - это:

а)психологическая поддержка персонала

б)учет персонала

в)набор персонала

г)уменьшение текучести персонала

д)уменьшение конфликтов

е)повышение эффективности функционирования организации за счет повышения эффективности деятельности персонала

2.Какие виды потенциала из нижеследующего перечня рассчитывает использовать работодатель, если он нанимает работника, заведомо не обладающего необходимыми профессионально-квалификационными качествами:

а) профессионально-квалификационный

б) нравственно-мотивационный

в) работоспособный

г) творческий

д) коммуникативный

е) лидерский

ж) потенциал к развитию

з) административный

и) гибкость

к) ассертивность

3.Персонал - это

а)штатный состав работников

б)все люди, труд которых включен в производство продукции или оказание услуг организации

в)все люди, живой труд которых участвует в создании продукции и/или оказании услуг организации.

4.С позиции гуманистического подхода, персонал - это:

а)источник затрат организации

б)один из ресурсов организации

в)достояние организации

г)капитал организации.

5.Объектом исследования в управлении персоналом являются:

а)личности, группы, трудовой коллектив

б)руководители, специалисты, другие служащие, рабочие

в)топ-менеджеры, мидл-менеджеры, линейный и функциональный менеджмент, рядовые работники, супервайзеры

г)профессионально-квалификационные и половозрастные группы в организации

д) формальные и неформальные группы работников

6.Принципы управления персоналом:

а)Научность, системность, гуманность, опора на Закон, профессионализм работников УП

б)Прогрессивность, экономичность, простота, иерархичность, согласованность

в)оптимальность, непрерывность, преемственность, гибкость

7.Методы управления персоналом

а)административно-правовые, экономические, социально-психологические

в)выявление потребностей, анализ содержания труда, стимулирование по труду

8.Неполное использование потенциала работника - это:

а)нормальное явление, нельзя же каждому создать условия для всестороннего развития

б)упущенная выгода

в)шаг в направлении потери конкурентоспособности

г)угроза выживаемости компании

д)экономия средств на оплату труда

е)фактор снижения текучести

ж)фактор повышения преданности работников компании

9.На какое свойство работника Вы рассчитываете в первую очередь, если назначаете его на должность без учета личностных особенностей:

а)автономность

б)адаптивность

в)ответственность

г)порядочность

д)честность

10.Причастность работников к принятию решений, касающихся их труда, - это:

а)обеспечение коллективной ответственности, расчет на быструю реализацию решения, повышение сплоченности колектива

б) проявление доверия, повышение лояльности организации, повышение производительности труда

в)повышение уровня удовлетворенности трудом, делегирование полномочий, задействование творческого потенциала

11.При использовании внешнего рынка труда могут положительно сказаться такие факторы:

а)эффект «кота в мешке» (неопределенные профессиональные и личностные качества новых работников), привычка работника к определенным социокультурным и организационным условиям

б)инновационный потенциал, свежий взгляд на вещи, приобретение «чужого» опыта и уникального потенциала

в)возможность достаточно точно определить профессиональные и личностные качества и прогнозировать поведение, вероятность сложных социально-психологических процессов в коллективе

12.При составлении договора на услуги рекрутинговой компании следует опираться на:

в)Закон об образовании

г)Основы законодательства по разрешению трудовых споров (конфликтов)

д)Закон о коллективных договорах (соглашениях).

13.Широко применяемая в мире Женевская схема оценки условий труда использует для анализа содержания труда и оценки сложности работ такие параметры:

а) профессионализм, требования к внимательности, режим труда и отдыха,

б) квалификация, тяжесть труда, вредность труда, ответственность работника

в) требования к умственным качествам, сложность труда, условия труда

14.Квалификационная характеристика руководителя, специалиста, служащего может быть использована:

а)для подбора и расстановки персонала

б)для проведения аттестации

в)для разработки приемочных испытаний

г)для составления должностных инструкций

д)для всех вышеизложенных случаев

15.«Психограмма» - это:

а)вид энцефалограммы

б)профиль личности

в)часть профессиограммы.

16.Адаптация нового работника происходит в следующих направлениях:

а)профессиональном, психофизиологическом, социально-психологическом

б) морально-нравственном, политическом, социокультурном

в) санитарно-гигиеническом, эстетическом, научно-техническом

17.Новые работники:

а)способствуют снижению трудовой нагрузки на коллектив, не склонны к увольнениям, не подвержены травматизму

б)создают дополнительную нагрузку на технику, создают нагрузку на руководителя, склонны к увольнениям, подвержены травматизму

18.Наиболее эффективная форма работы с новичками - это:

а)ознакомление с особенностями организации, ее производством, культурой, условиями и режимом труда и отдыха

б)наставничество

в)мониторинг прохождения адаптации

г)особое внимание руководства

д)предоставление возможности обратной связи с руководством

е)участие новичка в совместных мероприятиях коллектива

ж)оперативная и доброжелательная реакция на жалобы

и)внимательное отношение к предложениям новичков

к)разработка и реализация программы «Введение в должность»

л)все вышеизложенное в комплексе

а)для производственных рабочих

б)для специалистов

в)для вспомогательных рабочих

г)для руководителей.

20.Бестарифные системы оплаты труда - это:

а)система распределения фонда оплаты труда по коэффициенту стоимости труда, трудовому рейтингу, вилке соотношений оплаты труда разного качества

б)оплата работникам, находящимся за пределами тарифной сетки

в)повременная оплата труда

21.Ситуация . Молодой перспективный специалист получил возможность стажировки за рубежом за счет фирмы. После успешного окончания стажировки он подал заявление на увольнение из организации в связи в переходом в другую, на его взгляд, более перспективную для его карьеры, организацию.

На должность начальника отдела он претендовать не может, т.к. она занята зарекомендовавшим себя способным и компетентным руководителем, отлично справляющимся со своими обязанностями. Перевод молодого специалиста на должность начальника отдела в каком-либо филиале организации, по мнению руководства, преждевременен, поскольку он слишком молод и честолюбив, не всегда умеет найти контакт с людьми, не имеет опыта руководящей работы.

Руководство организации, вложив в развитие молодого человека значительные средства, не хочет терять талантливого, но не готового к самостоятельной автономной работе специалиста.

Какие мероприятия из нижеперечисленных целесообразно провести руководству организации:

а)не стараться удерживать специалиста, который, ради сиюминутной выгоды, так легко расстается с организацией, воспитавшей его

б)усилить работу с кадровым резервом на продвижение

в)впредь в подобных случаях перед отправкой на повышение квалификации составлять ученический договор

г)организовать семинар для передачи приобретенных специалистом знаний

д)потребовать написать подробный бизнес-отчет о приобретенных знаниях

е)составить индивидуальный план карьеры работника

ж)предложить компенсацию с учетом более высокого уровня оплаты на внешнем рынке труда, т.н. «рыночный компонент»

и)пообещать в течение двух оставшихся недель работы «подвести под увольнение по статье»

к)гибко и ситуативно использовать все приемы

22.Ситуация . Идет обсуждение кандидатур на должность начальника цеха. Есть несколько претендентов:

а)претендент стремится прежде всего к налаживанию доброжелательных товарищеских отношений, создать атмосферу доверия, избеганию конфликтов, но это не всеми руководителями понимается как должная линия поведения

б)претендент в интересах дела способен идти на обострение ситуации, невзирая на лица, отличается повышенной ответственностью за дело

в)претендент предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен и требователен к подчиненным

Какой претендент имеет преимущества в случае необходимости перехода к командной работе?

23.Та же ситуация, что и в тесте 22.

Какой претендент имеет преимущества в случае кризиса производства и предстоящих массовых увольнений?

24. Та же ситуация, что и в тесте 22.

Какой претендент имеет преимущества в случае необходимости поддержания стабильных условий существования организации?

25.Вам необходимо получить надежные данные о личностных качествах претендента. Какой метод самый надежный (валидный)?

а)использование батареи тестов

б)применение широкого экспертного опроса-интервью

в)проведение формализованного интервью

г)предварительный анализ содержания труда и разработка грамотно составленного портрета идеального работника, затем разработка и реализация программы приемочных испытаний и задания на испытательный срок

д)разработка и реализация индивидуальной программы на период испытательного срока

е)приемочные испытания

ж) ассесмент-центр

з)биографический метод

26.Тот же перечень методов, что и в тесте 25. Какой метод самый дешевый?

27. Какую информацию следует получить и принять во внимание при отборе претендента на должность руководителя подразделения:

а)послужной список претендента

б)анализ ситуации в коллективе, где требуется руководитель

в)мнение работников подразделения, в котором раньше работал претендент

г)задачи, стоящие перед организацией

д)задачи, стоящие перед коллективом подразделения

е)мнение руководства организации, в которой раньше работал претендент

ж)все вышеизложенное

28.Для расчета численности различных групп персонала используются разные нормативы. Численность производственных рабочих определяется на основании:

а)норм времени

б)норм выработки

в)норм обслуживания

г)любых из перечисленных, в зависимости от содержания труда и имеющихся норм

29.Политика в области персонала - это:

30.В своей деятельности специалист по управлению персоналом может пользоваться программными средствами:

а)Майкрософт Офис

б)БОСС-Референт

в)1-с бухгалтерия

г)Персонал-досье

е)БОСС-Кадровик

ж)любым из перечисленных и в любом сочетании

31.Тест Айзенка (экстраверсия–интроверсия, стабильность-нестабильность) способен определить тенденции в области:

б)Акцентуации характера

в)Темперамента

г)Поведения в конфликте

д)16 персональных качеств

32. Тест Кэтелла способен определить тенденции в области:

а)Уровня субъективного контроля (экстернальность-интернальность)

б)Акцентуации характера

в)Темперамента

г)Поведения в конфликте

д)16 персональных качеств

е)Ценностных ориентаций личности

33. Тест Леонгарда-Шмишека способен определить тенденции в области:

а)Уровня субъективного контроля (экстернальность-интернальность)

б)Акцентуации характера

в)Темперамента

г)Поведения в конфликте

д)16 персональных качеств

е)Ценностных ориентаций личности

34. Тест Роттера способен определить тенденции в области:

а)Уровня субъективного контроля (экстернальность-интернальность)

б)Акцентуации характера

в)Темперамента

г)Поведения в конфликте

д)16 персональных качеств

е)Ценностных ориентаций личности

35. Тест Рокича способен определить тенденции в области:

а)Уровня субъективного контроля (экстернальность-интернальность)

б)Акцентуации характера

в)Темперамента

г)Поведения в конфликте

д)16 персональных качеств

е)Ценностных ориентаций личности

36.Ключевой специалист - это:

а) работник любого уровня, мастер своего дела

б)лицо, сочетающее качества профессионала и организатора

в)начальник функционального подразделения

г)начальник производственного подразделения

д) руководитель высшего звена.

37.Во сколько обойдется услуга рекрутинговой компании по подбору специалиста для вашей фирмы:

а)примерно 10% годового заработка нанимаемого работника

б)примерно 5% годового заработка

в)примерно 15%

д)примерно 30%

38.Какую форму обучения вы сочли бы адекватной для нового начальника службы УП:

а)стажировка у опытного руководителя по персоналу

б)наставничество

в)групповой метод обучения

г)обучение в вузе по вечерне-заочной форме

д)обучение на курсах повышения квалификации

39.Наиболее эффективная форма критики - это:

а)похвала, затем критика

б)постоянная критика

в)постоянная похвала

г)критика, затем похвала

40.Для каких групп работников в первую очередь должна применяться аттестация по методу «360 градусов»?

а)рабочих

б)работников функциональных отделов

в)функциональных руководителей

г)торговых представителей, работников сервиса

д)специалистов

е)линейных руководителей

ж)высшего руководства

41.Человек в классических теориях экономикс - это существо, обладающее такими качествами:

а)честность, ум, совесть, коллективизм

б)рационализм, эгоистичность, информированность, независимость

в)принципиальность, активность, индивидуальность, альтруизм

42.Люди и группы как биосоциальные и социально-экономические системы обладают следующими группами свойств:

а)целостность

б)автономность

в)адаптивность

г)уникальность

д)множественность описаний, моделей

е)неполная прогнозируемость поведения

ж)динамичность

з)всеми вышеизложенными

43.Целью создания и поддержания благоприятного социально-психологического климата является:

а)проявление и использование группового потенциала, повышение уровня удовлетворенности трудом, использование творческого потенциала

б)формирование атмосферы благодушия, формирование «круговой поруки», формирование группового мышления,

44.На внутреннем рынке труда предложение составляют:

а)все работники организации

б)увольняющиеся работники

в)работники, желающие поменять место работы, не покидая организации

45.Адаптация новых работников происходит

а)начинается одновременно по всем направлениям, но заканчивается не по всем направлениям одновременно

б)начинается по каждому направлению в свой период и заканчивается в разное время

в)начинается по всем направлениям одновременно, заканчивается по всем направлениям одновременно

г)начинается по каждому направлению в свое время, заканчивается одновременно.

46.Нужна ли новичкам помощь в адаптации:

а)нет, сами освоятся, вдобавок для этого нет лишних средств и людей

б)да, это поможет избежать неприятных последствий.

47.Наиболее правильный подход к деловому конфликту в организации::

а)конфликт всегда вреден, его нужно избегать

б)конфликт всегда полезен, он диагностирует неблагополучие и необходимость перемен

в)устраняет скуку и однообразие в работе

г) снимает стресс

д)ухудшает социально-психологический климат

е)улучшает результаты

48.Наиболее продуктивная форма поведения в конфликте:

а)поиски компромисса

б)избегание участия в конфликте

в)жесткая борьба за свои интересы

г)сотрудничество

д)тактика примирения с партнером за счет уступок ему

49) Политика в области персонала - это:

а)подбор и расстановка персонала,

б)процесс социального управления производственным коллективом,

в)система целей, принципов, критериев, форм, методов работы с персоналом, связанных с восприятием персонала (цели работы с персоналом и пути их достижения)

50.В ТК РФ предусмотрены такие формы дисциплинарного взыскания:

а)замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям

б)предупреждение, выговор, строгий выговор

в)порицание, наказание рублем, выговор с занесением в трудовую книжку

51.Работник явился на работу в нетрезвом состоянии. Ваши действия:

а)затребуете от работника письменное объяснение

б) в случае отказа дать письменное объяснение, составляете акт об отказе

в)направляете работника на медицинское освидетельствование

г)составляете акт о появлении на рабочем месте в состоянии опьянения

д)на основании документа п.п. «г», оформляете служебную записку на имя работодателя (руководителя) с представлением на увольнение

е)все вышеизложенное в указанной последовательности

52.Что такое аутплейсмент:

а)увольнение работника по собственному желанию

б)увольнение работника по инициативе администрации

в)система мер, направленных на “смягчение” организационных, профессиональных и психологических последствий ухода работника из организации

53.Должностная инструкция работника состоит из следующих разделов:

б)общие положения, задачи, функции, права, ответственность

в)цели, задачи, методы и нормативные документы, структура, связи по должности

54.Положение о подразделении состоит из следующих разделов:

а)общие положения, обязанности, права, ответственность

б)общие положения, задачи, структура, функции, права, ответственность, связи с другими подразделениями

в)цели, задачи, методы и нормативные документы, структура, связи с другими подразделениями.

55.Самый лучший стиль руководства - это:

а)директивный

б)попустительский

в) демократический

г)коллегиальный

д)стиль определяется, в зависимости от специфики коллектива, задачи, ситуации.

56.Такие методы управления персоналом, как: 1)формирование структуры и функций органов управления, 2)формирование штатного расписания, 3)утверждение административных правил, норм и нормативов, 4)разработка положений о внутриорганизационных процедурах, должностных инструкций, стандартов организации, 5)издание приказов и распоряжений, 6)подбор и расстановка кадров, 7)юридическое (правовое) обеспечение трудовых отношений, - относятся к:

а) экономическим

б) административно-правовым

в)социально-психологическим

57.Такие методы управления персоналом, как: 1)технико-экономический анализ производственного процесса (производственной деятельности), 2)разработка форм участия персонала в прибыли и капитале, 3)предоставление льгот, компенсаций, страхования, 4)материальное стимулирование и оплата труда, 5)технико-экономическое обоснование нормирования и тарификации труда, 6)планирование (в том числе планирование персонала), - относятся к:

а) административно-правовым

б) экономическим

в)социально-психологическим

58. Такие методы управления персоналом, как: 1)социальное развитие коллектива, 2)формирование команд, 3)моральное стимулирование, 4)привлечение работников к участию в управлении, 5)социальное планирование и социальная поддержка, 6)создание условий для профессиональной самореализации работников (развитие инициативы и ответственности), 7)поддержание благоприятного психологического климата в организации, - относятся к:

а) административно-правовым

б) экономическим

в)социально-психологическим

59.Система сквозных показателей организации направлена на::

а)на упрощение учета и отчетности

б)на унификацию оценки результатов

в)на обеспечение единства целей организации и работников

60.Система сквозных показателей - это:

а)одинаковые показатели для работников аппарата управления организацией

б)система общих критериев для разработки конкретных показателей всех подразделений организации: действенность, качество, экономичность, прибыльность, производительность, нововведения, качество трудовой жизни

в)одинаковые показатели для производственных цехов